案情简要

1、2007年7月，郭靖入职襄阳公司。劳动合同约定襄阳公司可根据生产经营需要或其他原因调整郭靖的工作岗位。

2、2013年5月，襄阳公司因运营需要撤销采购部，将郭靖由采购部调整至五金课办公室任职员，并在相关通告上注明“保持原薪酬待遇不变”等字样。郭靖不同意调整工作岗位，其认为自己是采购部组长，现被调为职员，属于降职处理，该安排具有惩罚性。2013年5月13日至2013年5月22日仍在原岗位上班打卡，拒不到新岗位上班。

3、2013年5月23日，襄阳公司以郭靖旷工已超过6天为由，对郭靖按“旷工自离”处理。

4、郭靖主张，襄阳公司应向其支付代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。

法院裁判

法院认为：

一、襄阳公司的单方调岗行为是否合法合理。

根据双方劳动合同约定，襄阳公司可根据生产经营需要或其他原因调整郭靖的工作岗位，因此襄阳公司有权单方调整劳动者的工作岗位，本案审查的重点应是调岗行为是否合法合理，应否服从。

襄阳公司因公司经营需要，对公司组织进行调整，撤销了采购部，必然涉及到相关人员的岗位调整，因此该次调岗系属于用人单位生产经营的需要作出的。经过调岗后，郭靖的职位由采购部组长变更为五金课职员，但因采购部被撤销，郭靖的原有职位已不存在，在此情形下不应简单地据此认定襄阳公司对郭靖作降职处理，还需结合工资待遇收入变化情况进行判断，但现有证据未能反映出调岗后郭靖的工资标准出现大幅下降的情况。另该次调岗不具有侮辱性和惩罚性，亦不具有其他违反法律法规的情形，因此本院认定襄阳公司对郭靖的调岗行为合法合理。

二、襄阳公司将郭靖按旷工自离处理是否有依据。

首先，郭靖在接到调岗通知后，其应当按襄阳公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。郭靖虽然在调岗后自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位是被撤销的采购部，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此襄阳公司将郭靖按旷工自离处理是有事实依据的。

其次，襄阳公司规章制度明确规定连续旷工3天者，可以给予解聘惩罚，郭靖知悉襄阳公司依法订立的厂纪厂规等管理制度。襄阳公司发出的《关于采购部人员岗位调整的通告》中明确载明了“旷工达六天即按旷工自离处理”，因此郭靖对旷工后果是清晰知晓的，襄阳公司据此以“旷工自离”为由解除与郭靖的劳动合同并无不妥。

因此，襄阳公司无需向郭靖支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

（文中当事人均为化名）

评论分析

本案中劳动者拒绝调岗，仍在原岗位上班打卡不去新岗位，用人单位能将劳动者按旷工处理，其前提条件是用人单位的单方调岗行为合法合理。

用人单位单方调岗，应满足下列条件：

1、劳动合同约定用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位，且调整劳动者工作岗位时确系出于用人单位生产经营客观需要。本案中用人单位和劳动者在劳动合同中有关于调岗的约定，用人单位出于生产经营需要对公司组织进行调整，撤销了采购部，则原部门人员必然会产生工作岗位的调整，用人单位调整劳动者工作岗位具有客观合理性。

2、调岗后未导致劳动者的工资标准出现大幅下降，即用人单位不得以调岗为由变相降低劳动者工资，也不得以调岗为由实现变相裁员的目的。本案中用人单位在相关通告中注明“保持原薪酬待遇不变”，劳动者也未能举证证明其工资待遇出现大幅下降。

3、调岗不具有侮辱性和惩罚性，也不具有其他违反法律法规的情形。本案中原部门已被撤销，劳动者在原部门中的相应职位也不再存在，在此情形下不应简单地据此认定用人单位对劳动者作降职处理，且用人单位在相关通告中注明“保持原薪酬待遇不变”，劳动者也未能举证证明其工资待遇出现大幅下降，因此该调岗法院未认定具有惩罚性。

劳动者的原岗位被撤销后，劳动者仍在原岗位上班打卡，不服从用人单位的调岗安排，在事实上没有付出劳动，与旷工行为并无区别，因此，法院认定用人单位将劳动者按旷工处理具有事实依据。

劳动者被认定为旷工后，用人单位能否解除劳动合同，需要有制度依据，即规章制度需满足三性要求：

一、合法性。用人单位规章制度的内容是否合法，该规章制度是否对旷工行为解除劳动合同作出了明确规定。

二、民主性。用人单位规章制度的制定过程是否经过了民主程序，即该规章制度在制定过程中是否“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

三、公示性。用人单位规章制度是否进行了公示或者告知了劳动者。

本案中，法院认为用人单位制定有规章制度，规章制度中明确规定了连续旷工3天，用人单位可以解除劳动合同，且从双方劳动合同约定以及调岗通告载明的内容来看，劳动者清晰知晓旷工后果，因此认定用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同并无不妥。

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